Corporate Learning und Development für das 21. Jahrhundert (Nick van Dam)

Nick van Dam ist Global Chief Learning Officer bei McKinsey, Visiting Professor an der Universität Pennsylvania, im Vorstand des dortigen CLO-Programms und er ist auch im Beirat von edX. Jetzt hat er ein kurzes E-Book zu „21st Century Corporate Learning & Development – Trends and Best Practices“ publiziert.

In der Einleitung hält er fest, dass in unserer sich rasch wandelnden Welt kontinuierliches Lernen sowohl in der Verantwortung der einzelnen Mitarbeitenden als auch in der  Verantwortung der Unternehmen liegt. Unternehmen sind dabei gefordert, eine Strategie für lebenslanges Lernen zu implementieren. Zwei Ansatzpunkte sind hierfür aus seiner Sicht entscheidend:

  • die strategische Rolle von L&D stärken bzw. herausstellen;
  • die Implementierung von innovativen L&D-Prozessen und -Angeboten.

Im Folgenden einige zentrale Aussagen von van Dam zu diesen beiden Ansatzpunkten:

 

1) Die strategische Rolle von L&D stärken bzw. herausstellen

Angesichts der schnellen Veränderungen (u.a. Globalisierung, Digitalisierung, alternde und durch Migration heterogener gewordene Belegschaften) wird Personalentwicklung zu einem kritischen Produktionsfaktor. Personalentwicklung steht aktuell weit oben auf der Agenda der Unternehmensleitungen. Mehr als 60% der Unternehmen planen, ihre Investitionen in L&D zu erhöhen.

Die L&D-Funktion ist unter diesen Rahmenbedingungen sehr wichtig, muss sich aber auch weiterentwickeln und professionalisieren, insbesondere im Hinblick auf

  • die Ausrichtung der Leistungen an der Unternehmensstrategie;
  • das Aufzeigen und Bearbeiten von Kompetenzlücken;
  • das Implementieren von flexiblen digitalen Lernlösungen;
  • die Integration von Arbeiten und Lernen.

Vor dem Hintergrund, dass die Beteiligung an Entwicklungsaktivitäten häufig sehr ungleich verteilt ist (jüngere Mitarbeitende nehmen Möglichkeiten sehr viel aktiver wahr als ältere Mitarbeitende) plädiert van Dam für eine Umsetzung des Konzepts der „Deliberately Developmental Organization (DDO)“  von Kegan & Lahey (Kegan et al. 2017).

Was steckt dahinter?

Das DDO-Modell umfasst drei Dimensionen mit jeweils vier Prinzipien:

  1. Edge – Entwicklungsbezogenes Leitbild, u.a.
    • Erwachsene können wachsen;
    • Schwäche kann eine Stärke sein, ein Fehler eine Chance;
  2. Groove – Entwicklungsbezogene Praktiken & Werkzeuge
    • Destabilisierung kann konstruktiv sein;
    • „Mind the gaps“ (Kompetenzlücken beachten);
  3. Home – Entwicklungsorientierte Gruppen & Gemeinschaften
    • Jeder befasst sich mit Entwicklung;
    • Jeder braucht ein Team;
    • Jeder trägt zur Kultur bei;

Edge, Home & Groove verstärken sich wechselseitig und fördern eine entwicklungsorientierte  Unternehmens- bzw. Organisationskultur – eine „Lernen für alle“-Kultur (‚learning for all-culture‘).

 

2) Die Implementierung von innovativen L&D-Prozessen und -Angeboten

Nick van Dam legt den für L&D verantwortlichen Personen Folgendes nahe:

  • Erkenntnisse der Neurowissenschaften in Lern- & Entwicklungsaktivitäten einfliessen lassen, z.B.
    • das Gehirn auf Lernaktivitäten vorbereiten durch
      • ausreichend Schlaf und körperliche Tätigkeit / sportliche Betätigung
      • Nahrung mit komplexen Kohlehydraten und Proteinen
      • Meditation
    • Entwicklungsaktivitäten sind eher erfolgreich, wenn sie darauf ausgerichtet sind, Stärken zu stärken als Schwächen zu beheben.
  • Das Leistungsportfolio von L&D verbreitern,
    • formale Lernangebote & Trainings (weitherum noch sehr populär und gewünscht)
    • Integration von formalen und informellen Lernaktivitäten
  • Professionelle Blended Learning Designs umsetzen
    • auf der Grundlage von Bedarfsanalysen, die sowohl kurz- als auch längerfristige Entwicklungserfordernisse aufzeigen;
    • mit klar formulierten Zielsetzungen, z.B.
      • Bewertung des aktuellen Kompetenzstands,
      • Entwicklung von Wissen, wo was zu finden ist,
      • Entwicklung von Wissen, dass jederzeit abrufbar ist,
      • Teilen von Wissen,
      • Entwicklung von neuen Kompetenzen,
      • Trainieren von Fertigkeiten,
  • Und dabei die jeweils zielführenden Modalitäten berücksichtigen, z.B.
    • Online Performance Support
    • Collaborative Social Learning
    • Digital Courses (z.B. MOOCs  & SPOCs)
    • Physical Classroom Training

 

Das Buch schliesst mit einem Plädoyer für MOOCs und SPOCs:

I believe that MOOCs and SPOCs will provide corporations and the workforce of tomorrow with a powerful opportunity to turn education into a lifelong learning experience at limited cost.

 


Referenzen

Kegan, Robert; Lahey, Lisa; Miller, Matthew L.; Fleming, Andy (2016): An Everyone Culture. Becoming a Deliberately Developmental Organization. Harvard Business Review Press.

van Dam, Nick (2017): 21st century corporate learning & development. Trends and best practices. bookboon.

 

1 Kommentar

  1. […] der Einleitung zu seinem Buch "21st Century Corporate Learning & Development" (vgl. diesen Beitrag dazu) verweist Nick van Dam auf eine von ihm entwickelte Standortbestimmung zum Thema "Lebenslanges […]

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