Learntec 2015 – ein Erfahrungsbericht (Christian Schneider)

Für uns bei scil spielt die Beobachtung von Trends eine wichtige Rolle. Deshalb bin ich vor zwei Wochen LEARNTEC 2015 nach Karlsruhe gereist. Prominente Themen auf der Messe waren u.a. Wissensmanagement, Tools und Technologien, Contentproduktion, Medien, Training und Coaching sowie Bildungsmanagement. Themen des Kongresses waren u.a. personalisiertes Lernen, mobiles Lernen und serious games (Didaktik), Learning Analytics, APIs, Lernapps, Sicherheitsaspekte (Technologie) sowie social learning und performance management (Management). Im Folgenden möchte ich die für mich spannendsten Beiträge vorstellen.

 

Im Themenbereich „Management“ berichtete Sabine Gori in ihrem Vortrag „Discover Social Learning – Wie man Berge versetzt“ von der Einführung einer Online-Lernplattform bei der CREDIT SUISSE AG. Auslöser hierfür waren Veränderungen wie beispielsweise fortschreitende Digitalisierung, technische Entwicklungen sowie neue Business-Anforderungen (weniger Zeit für Präsenzschulungen, Kostendruck, Aktualität). Hinzu kommt die steigende Bedeutung von informellem Lernen (70-20-10-Modell). Vor diesem Hintergrund wird bei CS eine Online-Plattform eingerichtet, welche auf die Lernenden ausgerichtet ist und deren Austausch untereinander unterstützt.

Schon kurz nach der Einführung der Plattform stellte sich heraus, dass der ursprüngliche Plan (Einführung Online-Plattform, Einsatz der Programmverantwortlichen, Pilot-Umsetzung) angepasst werden musste, da die ersten Rückmeldungen sowohl positiv aber auch negativ waren. Man erkannte, dass den Programmverantwortlichen eine entscheidende Rolle zukam. Bei ihnen musste sichergestellt werden, dass sie mit den aktuellen Trends zum Lernen vertraut waren und sich mit der vielseitig didaktischen Nutzung von Social Media Plattformen auskannten. Für diese Zielgruppe wurde das Programm „Discover Social Media“ implementiert – mit dem Ziel dass die Programmverantwortlichen als Wissensvermittler und auch als Multiplikatoren im Unternehmen auftreten konnten, um bei den Mitarbeitern eine offene Haltung gegenüber dem neuen Lernmedium erzeugen zu können. Daneben wurden Führungskräfte in den Umsetzungsprozess aktiv miteingebunden. In der Folge zeichnete sich ein steigender Gebrauch der Online-Plattform ab. Die Nutzer organisierten Schulungen zu selbst ausgewählten Themen, sie präsentierten eigene Vorträge und vernetzten sich untereinander, unterstützt von Community Managern.

Abschliessend betonte Sabine Gori, dass die Umsetzung, welche einem Wandel in der Lernkultur gleich kommt, viel Zeit benötigt und dass dieser Wandel zukünftig mit weiteren Inhalten (z. B. Learning Apps) voran getrieben werden soll („Wir stehen erst am Anfang“). Die aktive Unterstützung mit geeigneten Multiplikatoren und Führungskräften ist ein wichtiger Aspekt bei diesem Veränderungsprozess. Weiterhin müssen auch die Mitarbeiter genug Freiraum haben. Zum einen, um ihr Interesses zu gewinnen; zum anderen,damit sie eigene Ideen zur Nutzung entwickeln können.

 

Dr. Jörg Viebranz von Infinitas Learning ging in seiner Präsentation auf eine erfolgreiche Awareness-Kampagne ein und wie Lerner-Motivation auch bei „Pflichtthemen“ aufrechterhalten werden kann. Ausgehend von neuen gesetzlichen Rahmenbedingungen (UK Bribery Act im Jahr 2010) war die Infinitas Learning-Gruppe (Gruppe europäischer Bildungsverlage) gezwungen, ein Schulungsprogramm für Compliance-Massnahmen einzuführen. Dabei war eine schnelle Umsetzung, weltweiter Einsatz (unterschiedliche Kulturen) und die motivierte Einbindung aller Mitarbeiter wichtig.

Für das Schulungsprogramm wurde ein Konzept mit zentralen (Einhaltung einheitlicher Standards) und dezentralen (Berücksichtigung regionaler Besonderheiten) Elementen entwickelt. Zu Beginn wurden mit Hilfe einer Risikoanalyse kritische Punkte und die damit verbundenen Ziele sowie lokale Botschafter, welche vor Ort als Multiplikatoren fungieren sollen, identifiziert. Das Wissen über Korruptionsprävention wurde über Compliance-Manager aufgebaut. Bei der Gewinnung von Botschaftern wurde neben dem lokalen Management auch der Vorstand eingebunden, um die Wichtigkeit des Themas zu betonen. Neben formellen Inhalten (Präsenztraining, Toolbox) wurden in das Training der Botschafter auch informelle Bestandteile (z. B. Events wie Compliance-Krimidinner) integriert. Unterstützt wurde der gesamte Einführungsprozess durch begleitende Kommunikationsmassnahmen (CEO-Botschaft, Plakat, Intranet).

Abschliessend betonte Jörg Viebranz, dass gerade die Kombination aus zentralen und dezentralen Bestandteilen zum Erfolg führte und die Mitarbeiter mit dem eher unbeliebten Thema vertraut gemacht werden konnten.

 

Anne Dreyer von der TÜV SÜD Akademie GmbH, München stellte in ihrem Vortrag Aktive Rolle der HR im Unternehmen – Wunsch und Wirklichkeit Umsetzungen von Bildungsmanagement in der Praxis vor. Zunächst  führte Sie eine Unterscheidung von vier Weiterbildungstypen (rudimentär, ressourcenbasiert, nachgefragt dienstleistend, strategieunterstützend) und leitete dann zum zweiten Teil über, bei der es um die praktische Anwendung von Bildungsmanagement in Unternehmen ging. Zentrales Instrument für die Abbildung des Einsatzes ist das Qualitätsmodell des Deutsche Bildungspreises. Dieser wird jährlich von der TÜV SÜD Akademie und EuPD Research verliehen. Zahlreiche Unternehmen bewerben sich hierfür und lassen sich in den Bereichen Strategie, Struktur und Leistungen evaluieren. Im Audit für den Preis des Jahres 2014 wurde festgestellt, dass Unternehmen in Bereichen wie Mitarbeitergespräch, Kommunikation (Strategie); Führungskräfte, Mitarbeiter (Struktur) sowie Bildungsmassnahmen, Beratung (Leistungen) gute Ergebnisse erzielen und ein Bildungsmanagement diesbezüglich gut ausgeprägt umsetzen. Weniger ausgeprägt sind Bereiche wie Bildungsplanung, Praxistransfer (Strategie) und Infrastruktur (Struktur). Zusammenfassend führte Anne Dreyer aus, dass mit Blick auf den PDCA-Zyklus die Management-Prozessbestandteile „Planen“ und „Ausführen“ breit umgesetzt werden, nicht aber die Prozessschritte „Überprüfen“ und „Verbessern“.

Abschliessend sprach sich Dreyer für eine aktive Gestaltung von Bildungsmanagement aus. Dazu gehört, dass Bildungsverantwortliche in alle Gremien des Unternehmens miteinbezogen werden, die Durchführung von systematischen Bildungsbedarfsanalysen, die Umsetzung von Qualitätsmanagement sowie Kommunikationsmassnahmen wie etwa die Veröffentlichung eines Bildungsberichts.

 

Susanna Schmid-Elsaesser berichtete von der Einführung eines Global Blended Learning Programms für das Thema „Projektmanagement“ bei der OSRAM GmbH. Dieses Training wurde ursprünglich dezentral von einzelnen Fachabteilungen durchgeführt und dann im Zuge der Zentralisierung durch den Weiterbildungsbereich übernommen. Damit sollten einheitliche Qualitätsstandards für Inhalte und Methoden weltweit im Unternehmen sichergestellt werden. Als Trainingsform wählte man einen Blended-Learning-Ansatz, bei dem virtuelle Trainingsformen (Virtual Classroom, Web Based Training (WBT)) mit Präsenztraining im Kursraum kombiniert wurden. In einem Pilotversuch wurden zunächst Lernende in Deutschland qualifiziert. In weiteren Schritten, wurde das Training für Europa sowie USA und Asien ausgerollt.

Schmid-Elsaesser ging insbesondere auf Herausforderungen bei der Einführung des Blended Learning Formats ein. Im technischen Bereich waren dies beispielsweise die Internetverbindung in verschiedenen Ländern, technische Ausstattungen oder Zugriffsrechte. Methodisch stellten unterschiedliche Zeitzonen, regional unterschiedliche Arbeits- und Lernkulturen sowie die Selbstmotivation der Teilnehmenden Herausforderungen dar. Aber auch im Bereich der Lern- und Interaktionskultur gab es Herausforderungen. etwa die Ausprägung von nonverbalen Signalen in einzelnen Sequenzen des WBT, unterschiedliche Fehlerkulturen oder sprachliche Hemmungen. Abschliessend formulierte die Referentin zentrale Erfolgsfaktoren bei der Einfühlung von Global Blended Learning. Dazu zählt sie u. a. die Kommunikation, die Begleitung der Teilnehmenden durch lokale Ansprechpartner sowie die Antizipation möglicher technischer Herausforderungen.

 

Nicht zu vergessen natürlich auch Jane Hart vom Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT) aus Grossbritannien. Sie ging in ihrem Vortrag „Moving Beyond E-Learning: Learning in the Modern Workplace“ im ersten Teil auf die Weiterentwicklung von Lernen am Arbeitsplatz ein („Why is workplace learning evolving?“). Dabei zeigte sie die Ineffizienz von Präsenztraining auf (zu hohe Kosten, Inhalte werden zu schnell vergessen) und ging auf die mangelnde Attraktivität von E-Learning ein (Transfer gelingt schlecht, keine Einbindung der Lerninhalte in die Unternehmensstrategie). Für das Lernen am Arbeitsplatz gibt es zahlreiche wirksame Hilfsmittel – Hart fast die wichtigsten unter dem Begriff „Top 100 Tools for Learning 2014“ zusammen – welche die Zusammenarbeit und das Lernen in sozialen Netzwerken unterstützen. Ziel ist es, dass sich Mitarbeiter untereinander vernetzen, um gemeinsam und schnell in unstrukturierter, spontaner und autonomer Form Probleme lösen zu können. Empirisch lässt sich diese Entwicklung in den Ergebnissen der von Hart durchgeführten Umfrage zu „Learning in the Modern Workplace“ nachweisen. Diese belegen den hohen Stellenwert des Teilens von Wissen im Team, des persönlichen und professionellen Austauschs sowie von gemeinsamen Treffen im Gegensatz zur klassischen Weiterbildung (betriebsinterne Schulungen und E-Learning-Angebote).

Diese Entwicklungen führen auch zu einem neuen Rollenverständnis von und Aufgabenportfolio für Bildungsverantwortliche in Unternehmen. Abhängig vom Autonomiegrad der Lernenden liegt der Fokus entweder mehr auf der Gestaltung und Verwaltung von Lerninhalten (geringe Autonomie) oder der Ermöglichung und Unterstützung der Lernenden (hohe Autonomie). Dementsprechend sind für erstere beispielsweise Trainer, Redakteure oder App-Entwickler notwendig. Im Gegensatz dazu sind es für letztere „Collaboration Specialists“, „Community Manager“ oder Lern-Berater. Es zeigt sich also, dass die Evolution zur lernenden Organisation auch Auswirkungen auf die Rolle(n) von Bildungsverantwortlichen hat, welche sich weiterentwickeln müssen, um den neuen Ansprüchen von Lernenden am Arbeitsplatz gerecht zu werden.

 

Neben interessanten Vorträgen haben interessante Gespräche mit Learning Professionals aus unterschiedlichen Bereichen und Unternehmen den für mich spannenden ersten Besuch auf der Learntec abgerundet.

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