Führungskräfteentwicklung: Was sind die Stolpersteine?

Die Entwicklung von Führungskräften und Führungskompetenz hat für die Leitungsebene in sehr vielen Unternehmen höchste Priorität. Dies zeigt die folgende Infografik, die zentrale Ergebnisse einer Studie der Henley Business School (University of Reading, England) zusammenfasst.

Gleichzeitig ist die Auffassung sehr weit verbreitet, dass Führungskräfteentwicklung häufig nicht wirklich funktioniert und nicht die Resultate bringt, die man sich erhofft hat (vgl. dazu einen früheren Beitrag in diesem Blog). In einem Beitrag des CLO-Magazins, ebenfalls von Juni dieses Jahres, werden sechs typische Problemfelder behandelt, die dazu beitragen, dass die Ziele von Führungskräfteentwicklungs-Programmen nicht erreicht werden:

  1. Führungskräfteentwicklungsprogramme werden häufig nicht wirklich kritisch evaluiert
    Im Beitrag wird auf eine weitere Studie aus den USA verwiesen, der zufolge nur etwa jedes dritte Entwicklungsprogramm die angestrebten Ziele erreicht. Aber ohne kritische Evaluation finden sich kaum Ansatzpunkte für wirksame Verbesserungen.
  2. Unzureichende Definition der angestrebten Ergebnisse / Handlungskompetenzen
    Zu häufig sind die im Hintergrund verfügbaren Kompetenzmodelle für Führungsarbeit – wenn sie denn verfügbar sind – zu wenig systematisch und fokussieren nicht das, worauf es worauf es wirklich ankommt: leistungsfähige Teams von Mitarbeitenden zu entwickeln und zu führen.
  3. Unklare Regelungen und zu wenig überlegtes Vorgehen bei der Nominierung zur Teilnahme an Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen
  4. Inhalte, die nicht den Kern der Führungsarbeit treffen
    Vorgehensweisen und Fertigkeiten, mit denen man Ziele im und mit dem Team erreicht, stehen zu wenig / zu selten im Mittelpunkt.
  5. Ungeeingnete Didaktik
    Viel zu häufig besteht Führungskräfte-Entwicklung aus unzusammenhängenden Einzelveranstaltungen, beinhaltet zu wenig Zeit für das Trainieren von zentralen Fertigkeiten, beinhaltet keine Transfer-Komponente und wird von Personen ohne umfassende eigene Führungserfahrung umgesetzt.
  6. Unklare oder fragwürdige Zielsetzungen
    Zu häufig werden Führungskräfteentwicklungsprogramme aus den falschen Gründen lanciert. Zentrale Zielsetzung sollte sein, die Führungskräfte bei der Entwicklung und Führung leistungsfähigerer Teams zu unterstützen.

1 Comment

  1. […] einem Beitrag im September 2014 hatten wir auf einen Beitrag des Magazins Chief Learning Officer verwiesen, in dem Gründe dafür […]

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