DIY didactic design: Was ist das und wann ist das sinnvoll?

Das wäre noch ein Thema für die Diskussion im Rahmen unseres Seminars „Innovatives Learning Design“ gewesen – leider habe ich den Beitrag in T&D zu spät gesehen…

„Do it yourself-education“, selbstgesteuerte, projektorientierte Bildungsaktivitäten ausserhalb eines formalen Rahmens wie ihn beispielsweise Studiengänge an Hochschulen und ihr Curriculum repräsentieren – davon haben wir ja schon gehört, zum Beispiel durch Anya Kamenetz  und ihr Buch. Was aber ist jetzt „do it yourself didactic design“? Ein Beitrag im T+D-Magazin von Januar 2014 gibt Auskunft…

„Do it yourself learning design“ (oder kürzer: „user design“) ist mehr als die intensive Einbindung von Anspruchsgruppen (und Nutzern) im Designprozess. Es beinhaltet eine fundamentale Änderung hinsichtlich der Verantwortung für die zu entwickelnde Lernumgebung: letztlich übernehmen die Nutzer selbst die Verantwortung für die entstehende Lernumgebung (evtl. im Hintergrund unterstützt durch Fachexperten und Didaktiker) – und nicht mehr Trainer, Experten oder Inhalte-Autoren.

Der Autor des Artikels in T+D, Robert Jordan, verantwortlich für die Entwicklung von Lernangeboten und Lernressourcen im US-amerikanischen Büro für Arbeitsmarktstatistik (vergleichbar etwa dem Bundesamt für Statistik in der Schweiz oder der Bundesagentur für Arbeit in Deutschland), erläutert das Konzept anhand eines kurzen Projektberichts.

Ausgangspunkt war der Auftrag an eine organisationsweite Projektgruppe, ein Weiterbildungsprogramm für die verschiedenen Aufgabenbereichen der wissenschaftlichen Mitarbeitenden der Agentur zu entwickeln. Diese Mitarbeitenden erheben und analysieren Daten, sie entwickeln (softwarebasierte) Instrumente für die Analyse dieser Daten, sie schreiben Artikel und Aufsätze in (Fach-)Zeitschriften, sie führen Workshops und Schulungen durch und sie geben Präsentationen für eine zum Teil breite Öffentlichkeit. Die Projektgruppe bestand aus wissenschaftlichen Mitarbeitenden und Leitungspersonen aus verschiedenen Bereichen der Behörde – alle potenzielle Nutzer des zu entwickelnden Weiterbildungsprogramms. Die Projektleitung hatte ein Wirtschaftswissenschaftler inne, der mittlerweile als instructional designer im HR-Bereich der Behörde arbeitete. Für dieses Projekt nahm sich dieser Projektleiter auf die Rolle eines Moderators und Unterstützers zurück und überliess es den Teammitgliedern – als Repräsentanten der verschiedenen Zielgruppen in der Behörde – als inhaltlich verantwortliche Personen das Curriculum zu entwickeln.

Einige zentrale Aspekte des entwickelten Curriculums und der (technischen) Lernumgebung gehen auf Entscheidungen der Teammitglieder zurück:

  • die Nutzung von Microsoft Sharepoint als technische Plattform
  • die Unterscheidung von zwei Inhalte-Bereichen (Angebote für die Behörde insgesamt vs. Angebote für einzelne Abteilungen)
  • den Verzicht auf die Kennzeichnung von bestimmten Lerninhalten und Angeboten als verpflichtend („mandatory“)

Die Entwicklung und das Einpflegen der Inhalte in die Plattform war ein kooperativer Prozess, der zentral aber nur ausschliesslich durch die verschiedenen Teammitglieder bewältigt wurde. Zum Teil haben diese Teammitglieder weitere Personen aus ihren jeweiligen Abteilungen unterstützend eingebunden. Immer wenn das entstehende Curriculum intern auf Führungsebene vorgestellt wurde, waren Teammitglieder dabei und begründeten ihre Arbeiten und Entscheidungen. Bei diesen Gelegenheiten wurden auch Vorschläge der Leitungsebenen für Lernaktivitäten und Lerninhalte mit aufgenommen. Damit bekam die Entwicklung der Lerninhalte den Charakter von crowdsourcing.

Für den Projektleiter (als erfahrener learning designer und als letztlich für das Projekt verantwortliche Person) war es zeitweise herausfordernd, so viel Kontrolle und Entscheidungsbefugnis an die Teammitglieder (als Repräsentanten der Nutzer) abzugeben. Aber das Produkt war letztlich nicht nur anders als er selber es gestaltet hätte, es war in seiner Einschätzung auch besser.

Frühere Bestrebungen, ein Weiterbildungsprogramm innerhalb der Agentur zu etablieren, waren vergleichsweise deutlich weniger erfolgreich. Durch die Art der Umsetzung des Projekts wurde sehr viel Aufmerksamkeit für und Interesse am Thema Weiterbildung der wissenschaftlichen Mitarbeitenden erzeugt. Und zum Zeitpunkt, als die Verfügbarkeit des Produkts (des Curriculums) breit in der Organisation kommuniziert wurde, hatten schon sehr viele Beschäftigte daran mitgewirkt und davon gehört. Auch dies trug zur Akzeptanz des Curriculums innerhalb der Organisation bei.

 

Wie ist jetzt diese Fallstudie einzuschätzen? Ist zu erwarten, dass „user design“ oder „do it yourself design“ die Bildungsexperten in Organisationen ihres angestammten Aufgabenfelds beraubt? Ich denke, dass ein solcher Ansatz vor allem unter ganz bestimmten Rahmenbedingngen sinnvoll sein kann:

  • es gibt noch kein definiertes Entwicklungsprofil für die Zielgruppe;
  • bei der Zielgruppe handelt es sich um Mitarbeitende, die in der Lage sind, ihre eigenen Entwicklungsbedafe einzuschätzen und dafür passende Lernmaterialien selbst zu generieren und Lernsituationen selbst zu gestalten;
  • es ist ausreichend Zeit verfügbar für einen abstimmungsintensiven Prozess zwischen den verschiedenen beteiligten Autoren-als-späteren-Nutzern;
  • in der Organisation ist das Prinzip, Verantwortung zu delegieren, bereits gut etabliert.

Was in dem Beitrag unklar bleibt ist, in welcher Form bzw. in welchem Umfang die Projektmitglieder und die darüber hinaus beitragenden Beschäftigten für ihre Arbeit am Curriculum vergütet wurden. Wenn alle Beteiligten ihre Aktivitäten als Arbeitszeit buchen kann daraus schon ein grosses Kostenvolumen entsthehen – wobei es sich um „eh da Kosten“ (Opportunitätskosten) handelt.

 

Quelle:

Robert Jordan: DIY Design, T+D, Januar 2014

 

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