ASTD Konferenz „Learn Now – Integrating informal, social and mobile into your learning strategy“

Diese Woche (12.-13.11.2013) fand in Austin Texas die ASTD “Learn Now”-Konferenz unter dem Titel „Integrating informal, social and mobile into your learning strategy” statt. Für mich war die Teilnahme ein Element meiner persönlichen Weiterbildung in diesem Jahr. Das Fazit hierzu ist eher gemischt. Hier mein persönlicher Kurzbericht…

Zu der zweitägigen Konferenz hatten sich etwa 90 Bildungsverantwortliche primär aus Unternehmen und staatlichen Institutionen angemeldet. Das Format war für eine „Konferenz“ in zweierlei Hinsicht ungewöhnlich: zum einen sassen die Teilnehmenden in kleinen Gruppen an Tischen (und arbeiteten in den verschiedenen Sessions auch in diesen Gruppen an Aufträgen); zum anderen waren es drei Experten, die abwechselnd die verschiedenen Sessions der Veranstaltung als inhaltliche Impulsgeber und als Moderatoren bestritten:

  • Chad Udell, Geschäftsführer von Float Mobile Learnnig und Autor eines Buchs zu mobilem Lernen (Udell, C.: 2012. Learning everywhere: how mobile content strategies are transforming training. American Society for Training and Development).
  • Jane Bozarth, E-Learning Koordinatorin für die Regierung von North Carolina und Autorin eines Buches zum Einsatz von sozialen Medien in Training und Weiterbildung (Bozarth, J.: 2010. Social media for trainers: techniques for enhancing and extending learning. San Francisco: Pfeiffer.)
  • Julie Dirksen, Beraterin für Learning Design und Weiterbildung und Autorin eines Buches zu Learning Design (Dirksen, J.: 2011. Design for how people learn. Berkeley, CA: New Riders.)

 

Die Veranstaltung war in fünf Sessions gegliedert:

  1. Creating real vs. ideal solutions
  2. Designing for behavior change
  3. Social instructional design
  4. Dealing with objections and taking action
  5. Measuring it all: moving beyond ROI

Begleitend zur Veranstaltung war von den Organisatoren eine Facebook-Gruppe eingerichtet worden, in der nützliche ergänzende Hinweise und Kommentare gepostet wurden – sowohl von den Moderatoren als auch von den Teilnehmenden.

 

(1) Chad Udell eröffnete die Veranstaltung und bestritt die erste Session zum Thema “Creating real vs. ideal solutions“. Er warb für einen Ansatz in der betrieblichen Bildungsarbeit der sich am „design thinking“ orientiert und sich in folgenden Schritten realisiert:

  • empathize (die Problemsituation kennen und verstehen)
  • define (Grundprobleme identifizieren und nicht vorschnell eine Qualifizierung als Lösungsweg verfolgen)
  • ideate (über Kreativitätstechniken verschiedene Lösungsansätze entwickeln, skizzieren und bewerten)
  • prototype (Prototypen iterativ zu Lösungen weiterentwickeln)
  • test (die Lösung überprüfen und evaluieren).

Dabei legte er einen Schwerpunkt auf laterales Denken („thinking out of the box“) für die Entwicklung von Lösungen zu den identifizierten Grundproblematiken. Neben einer kurzen Übung zu den sechs Denkhüten von De Bono liess er die Arbeitsgruppen auch den Webservice http://minimaldesign.net/os/ zu „oblique strategies“ als Ressource für die Bewältigung von Denkblockaden nutzen.

 

(2) Julie Dirksen eröffnete die zweite Session zum Thema „Designing for behavior change“ indem sie eine Parallele zwischen den Herausforderungen herstellte, denen sich Bibliotheken, Museen und auf die Bereitstellung von Lernressourcen fokussierte betriebliche Bildungsbereiche gegenüber sehen: für sie stellt sich die Frage nach dem Auftrag, wenn umfangreiche Wissens- und Lernressourcen jederzeit und überall im WWW oder über spezielle Apps verfügbar sind. Ihre Antwort für die betrieblichen Bildungsbereiche lautet: Konzentration auf die schwierigen Aufgaben, allen voran das Bewirken von nachhaltigen Verhaltensänderungen.

Ausgehend von der Metapher „rider & elephant“ (Jonathan Haig: The happiness hypothesis) für unterschiedliche Denkmodi (rational und verbalisierend versus emotional und habitualisiert) plädierte sie für ein didaktisches Design, dass sowohl (1) den emotionalen und habitualisierten Operationsmodus der adressierten Zielgruppe („design for the elephant“) als auch (2) die Rahmenbedingungen für die Lernenden im Arbeitsfeld („design for environment“) in den Mittelpunkt stellt. Die Leitfragen für das learning desingn sind daher aus ihrer Sicht folgende:

  • Welche bisherigen Verhaltensweisen müssen die Teilnehmenden verlernen?
  • Welche Erfahrungen machen die Lernenden, wenn sie eine neue Handlungsweise ausprobieren / umsetzen?
  • Welche Konsequenzen erleben sie, wenn sie das erwünschte Verhalten nicht zeigen?
  • Woher wissen sie, ob sie die erwünschten Handlungen richtig umsetzen?
  • Wie können Sie die neuen Verhaltensweisen (in geschützter Umgebung) einüben?
  • In welchem Umfang erfahren sie in ihrer täglichen Arbeitsumgebung Unterstützung für die erwünschten neuen Verhaltensweisen?
  • Wer sind geeignete Rollenmodelle für die Lernenden?
  • Wie kann die Umsetzung der erwünschten neuen Verhaltensweisen so einfach wie möglich gemacht werden?
  • Wie können kognitive Herausforderungen bei der Umsetzung der erwünschten neuen Verhaltensweisen in die Umgebung ausgelagert werden (Arbeitshilfen, technische Systeme, etc.)?

 

In der dritten Session des ersten Tages wandte sich Jane Bozarth dem Thema „Social instructional design“ zu. Sie ging dabei von zwei Ausgangspunkten aus: (1) die Unterscheidung von verschiedenen Formen des Lernens in Organisationen:

  • ‚intra-organizational learning‘, z.B. in Form von Management-Informationen an die Mitarbeitenden;
  • ‚formal directed learning‘, z.B. Trainer-geführte Kurse;
  • ‚group directed learning‘, z.B. im Rahmen der Arbeit in Projektgruppen;
  • ‚personal directed learning‘, z.B. in Form von selbstgesteuerten Lernaktivitäten;
  • ‚accidental & serendipitous learning‘, z.B. zufällige Lernerfahrungen im Verlauf von informellen Gesprächen;

(2) die Feststellung, dass social media für verschiedene Aktivitäten genutzt werden können:

  • (dezentrales) Publizieren von Informationen
  • Teilen von Inhalten
  • Entwicklung von Beziehungen zwischen Personen
  • gemeinsames, kollaboratives Arbeiten.

Sie hat dann die Teilnehmenden im Rahmen einer Gruppenarbeit Ideen dazu entwickeln lassen, wie diese verschiedenen Formen des Lernens durch social media basierte Aktivitäten unterstützt werden können. Beispiele, die genannt wurden, waren z.B. der persönliche Weblog eines Firmenvorstands, Berichte zu Weiterbildungen von Seiten der Mitarbeitenden in Firmenweblogs oder Wettbewerbe zu Videos mit dem Thema „things good to know“ auf einer firmeninternen Plattform.

Anschliessend führte Bozarth die Studie von Julian Orr „Talking about machines“ (1996) ein: eine ethnografische Studie über Praktiken des Wissensaustauschs unter den Servicetechnikern eines Herstellers von Fotokopierern. Im nachfolgenden Gruppenauftrag ging es um die Frage, welche Möglichkeiten zur Bearbeitung der von Orr diagnostizierten Probleme heutzutage auf der Grundlage von social media Werkzeugen möglich sind. Zu den entwickelten Ideen gehörten beispielsweise online Bildersammlungen zur Dokumentation von Schäden in den Kopierern, Kurzvideos zu einzelnen Reparaturvorgängen, Instant Messaging für eine schnelle Kontaktaufnahme bei Rückfragen an Kollegen oder auch Servicetickets, die für Kunden online einsehbar sind und den aktuellem Reparaturstatus zeigen.

 

Den zweiten Tag eröffnete Jane Bozarth mit der Session zu „Dealing with objections and taking action“ und mit dem Hinweis darauf, dass die Pläne zur Einführung von Lernlösungen im Arbeitsfeld auf der Grundlage von social media häufig auf Vorbehalte und Widerstände von verschiedener Seite stossen (Management, IT, Endnutzer). Julie Dirksen übernahm dann und moderierte zwei Übungen: (1) zur Kraftfeldanalyse als Verfahren, die eine Veränderung treibenden und bremsenden Faktoren / Kräfte zu identifizieren; und (2) zum Herunterbrechen von grossen Veränderungszielen in verschiedene kleine, leichter zu bewältigende Einzelschritte.

 

Die letzte Session der Konferenz zum Thema „Measuring it all: moving beyond ROI“ moderierte wiederum Chad Udell: auf einen kurzen Input zum Thema analytics und zu „vanity metrics“ (d.h., Metriken, die Bildungsbereiche gut aussehen lassen – „16‘482 Zugriffe auf die Lernplattform im letzten Quartal“ –  aber keinerlei Aussagekraft besitzen und keine Ansatzpunkte für die Qualitätsentwicklung bieten), folgte ein Verweis auf das Buch von Eric Ries „The lean startup“ und das dort entwickelte Konzept des „innovation accounting“. Dazu wurden dann zwei kurze Gruppenübungen durchgeführt.

 

Insgesamt war ich von der Veranstaltung etwas enttäuscht. Erwartungen, die mit der Ankündigung der Veranstaltung geweckt wurden (z.B. „Deconstruct an onboarding experience and rebuild it using LearnNow techniques“), wurden aus meiner Sicht nicht erfüllt und mir haben insbesondere aktuelle Fallbeispiele gefehlt. Und inhaltlich war die Veranstaltung eher auf Einsteiger ausgerichtet. Die drei Experten haben die Veranstaltung zweifellos gut moderiert und die Teilnehmenden vorbildlich aktiviert – vor allem, indem in den zahlreichen kurzen Übungen die Einschätzungen der Teilnehmenden abgeholt wurden. Aber wenn man Einsteiger vor sich hat und ein fachlich gehaltvoller Input (etwa zum Thema „social instructional design“ oder „measurement“) ausbleibt, dann bleibt dieses Vorgehen aus meiner Sicht unergiebig – weil es einfach nur wenig an interessanten Erfahrungen von Seiten der Teilnehmenden abzuholen gibt…

5 Comments

  1. Veröffentlich von Jürg Müller am 19. November 2013 um 21:04

    Lieber Roli
    Da sind sehr gute Ansätze drin, die wir auch für unsere Produktionsstrategie im Online Training nutzen können.
    Mir gefällt insbesondere dieser Design-Thinking Ansatz und die Fragen, die man sich aus Lerner oder in unserem Fall aus Sicht Autor stellen muss.Wo das Fazit gemischt ausfällt und warum, ist mir im Moment noch verborgen. Können wir uns dazu austauschen. Lg Jürg

    • Veröffentlich von Christoph Meier am 19. November 2013 um 21:22

      Hallo Jürg, bin jetzt nicht sicher, ob dein Kommentar an mich oder an Roland Brunnder gerichet ist…

  2. Veröffentlich von Jürg Müller am 19. November 2013 um 21:42

    An dich.

  3. Veröffentlich von Jürg Müller am 19. November 2013 um 23:18

    Lieber Christoph. Erst beim zweiten Aufruf sah ich, dass du ja dein Fazit unten noch begründet hast. Meine Frage: Was könnte der Grund sein, dass deine Erwartungen nicht erfüllt wurden? Haben die Teilnehmenden die Methode nicht verstanden und/oder waren keine Praktiker dabei, die die Fragestellungen kennen, weil sie diese Art von Lernen selber anwenden? Lg Jürg

    • Veröffentlich von Christoph Meier am 20. November 2013 um 09:26

      Hallo Jürg, viel mehr als ich am Ende geschrieben habe, kann ich dazu nicht sagen. Mir hat fachlich tiefgehender Input gefehlt und ebenso Fallbeispiele für die Integration von informellem und mobilem Lernen in eine Gesamtstrategie. Viele Grüsse Christoph

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