Learning Nouveau – Revolutionize corporate learning

Mit dem Titel ihres gemeinsamen Arbeitspapiers „Learning Nouveau – Revolutionize corporate learning: beyond formal, informal, mobile, social dichotomies“ (Mai 2013) spielen Marcia Conner, Dan Pontrefact und Kerry Brown auf radikale Brüche in der Kunst Anfang des 20. Jahrhunderts an und sie plädieren für eine „Neuerfinding“ von corporate learning am Anfang des 21 Jahrhunderts. Sie sehen die Coca-Cola Freestyle Getränkemaschine, die den Benutzern eine fast unüberschaubare Anzahl von Getränkevariationen ermöglicht, als Positivbeispiel für Kundenorientierung, an dem sich auch die Bildungsbereiche in Organisationen orientieren sollten.

Education represents a more complicated process than soda making, however, it is also an inefficient business in need of creativity, choice, collaboration, and courage.“

Ausgangspunkte für Conner, Pontrefact und Brown sind zum einen die Überzeugung, dass Mitarbeitenden Informationssuche und Lernaktivitäten aufgrund ihrer aktuellen Bedarfssituationen selbst steuern können und wollen und dass sie nicht von einer betrieblichen Bildungsbürokratie versorgt werden wollen: „People learn best within the context of their needs.“ Zum anderen verstehen sie Lernen als etwas, das vor allem im Austausch mit anderen und im Rahmen von vertrauenswürdigen Netzwerken geschieht – Menschen haben ein natürliches Bedürfnis, Dinge zu teilen.

So gelangen sie zu 3 Elementen, die zusammen einen „Bogen“ bilden:

  • Access (Zugang zu / Zugriff auf Informationen)
  • Recommend (Empfehlen)
  • Curate (Kuratieren)

 

 

 

 

 

 

 

 

Access

  • Wenn Mitarbeidende in einfacher Weise Zugriff auf Informationen haben, lernen sie auch dann, wenn sie sich gar nicht um Lernen bemühen. Für die Mitarbeitenden ist Lernen nicht das Ziel, sondern der Weg zum Erreichen ihrer Ziele.
  • Die Bildungsbereiche sollten sich daher vor allem darum bemühen, Zugang zu Informationen möglich zu machen und Barrieren abzubauen.

Recommend

  • Wenn Bildungsbereiche sich darauf konzentrieren, Optionen anzubieten, Lernmöglichkeiten zu empfehlen und Mitarbeitende bei der Entwicklung individueller Strategien zur Zielerreichung zu unterstützen, dann können sie zur Zufriedenheit und zum Engagement der Mitarbeitenden und zum Geschäftserfolg beitragen.
  • Solche Empfehlungsservices können auf der Grundlage von Social Media und Business Intelligence Werkzeugen realisiert werden – wie es Amazon.com beispielsweise mit seinen Empfehlungen und dem einfachen Klick auf Inhaltsverzeichnisse („Look inside“) vorgemacht hat.

Curate

  • Angesichts der Informationsflut besteht eine wichtige Aufgabe für Personalentwickler darin, Informationen zu sichten und zu filtern und die relevantesten Inhalte in einer einfach zu verwertenden Weise an die Arbeitsplätze zu bringen.

Education leaders must be on a quest to curate knowledge blazing through the organizational networks and digital pipelines, positioning and marketing the most effective insights to employees in usable forms.“

Handlungsempfehlungen

Conner, Pontrefact und Brown schliessen ihr Manifest, indem sie einige Empfehlungen für Personalentwickler aussprechen:

  • Kompetenz im Bereich der neuen Medien aufbauen („collaboration & community-building technologies“).
  • Gute Beziehungen zu CIO, CFO und CHRO aufbauen und diese in den ARC-Prozess einbinden.
  • Das Leistungs- und Angebotsportfolio von Personalentwicklungsbereichen radikal umbauen.
  • Lernen und Teilen von Wissen tief in der Unternehmenskultur verankern.

1 Comment

  1. Veröffentlich von Review: The workplace learning revolution | scil-blog am 22. Februar 2018 um 10:11

    […] An Beiträgen zu Veränderungen im Bereich der Weiterbildung in Unternehmen, die das Wort „Revolution“ im Titel führen, mangelt es zur Zeit nicht. Ich hatte ja letzte Woche in einem anderen Post zentrale Aussagen aus dem Manifest von Conner et al. zu „Learning Nouveau“ zusammengefasst. […]

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