Jul 032014
 
Informelles Lernen in sozialen Netzwerken: Kulturunterschiede und Herausforderungen für Lernende und Lehrende

Am 16.06.2014 wurde ich von e-teaching.org zu einer Online-Veranstaltung im Rahmen der Vortragsreihe “Erforschung von Web 2.0 und sozialen Netzwerken in der Lehre” eingeladen. Eine der beiden Referenten war Frau Dr. Birgit Spies, Lehrbeauftragte für Medienpsychologie an der Hochschule Fresenius in Hamburg und Inhaberin von THINKTIME learning. Das Thema der Veranstaltung lautete „Web 2.0 und soziale Netzwerke“. Dr. Birgit Spies arbeitet als Beraterin für die Entwicklung und Umsetzung neuer Aus- und Weiterbildungskonzepte insbesondere im Bereich des E-learnings und informellem Lernen in sozialen Netzwerken. Erst kürzlich hat sie nach einigen Jahren Berufserfahrung auf diesen Gebiet eine Dissertation verfasst, mit dem Titel:

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Jul 012014
 
Videos als Lernressourcen: besser handhabbar durch neue Webservices

Filme (und Videos) sind spätestens seit den achtziger Jahren des letzten Jahrhunderts (Stichworte hier: Videorekorder und Schulfernsehen) ein Bestandteil des breit verfügbaren Medienmixes für Lehr-Lernprozesse. Filme und Videos werden insbesondere wegen ihres Potenzials, vergleichsweise direkte und authentische Erfahrungssituationen zu ermöglichen (z.B. durch filmische Dokumentationen zur Arbeitstechnik traditioneller Schmiede in Afrika, zum Ablauf der Endkontrolle beim einem Hersteller von Nutzfahrzeugen oder auch durch Interviews mit Vertretern verschiedener Anspruchsgruppen in einem urbanen Transformationsprozess). Dummerweise sind Filme und Videos bisher sehr sperrige (Lern-)Medien gewesen. Zwar konnt man mit Videorekordern und kann man bei der Betrachtung von Videos am PC vergleichsweise einfach anhalten, zurückfahren

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Jun 272014
 
"Engagiert statt resigniert - Das innere Feuer (neu) entfachen": Thema des 10. Ostschweizer Personaltags

Am Donnerstag, 26. Juni 2014 fand in Gossau (CH) der 10. Ostschweizer Personaltag zu diesem Rahmenthema statt. Es war eine sehr gut besuchte Veranstaltung mit rund 280 Teilnehmenden und spannenden Referenten: Prof. Dr. Antoinette Weibel (Inhaberin des Lehrstuhls für Personalmanagement an der Universität St. Gallen), Dr. Ludwig Hasler (Publizist und Philosoph), Matthias Mölleney (peopleXpert und Leiter Center for HR Management der HWZ Zürich), Ruedi Josuran ( Career-, Gesundheits- und Life-Balance Coach mit Schwerpunkt Burnout-Prävention), Hans-Rudolf Castell (Leiter Direktion Human Resources Management der Migros-Gruppe), Marco Zaugg (selbstständiger Coach, Prozessbegleiter und Buchautor), Mathias Morgenthaler (Wirtschaftsredaktor) und Adolf Ogi (Alt-Bundesrat). Mit diesem Rahmenthema

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Jun 202014
 
Varianten von sozialem Lernen im Arbeitsfeld

Bei Jochen Robes (weiterbildungsblog.de) habe ich eine Mitteilung gesehen, die an mir vorbei gegangen war: Jane Hart hat kürzlich zu ihrem Thema “workplace learning” ein neues Rahmenmodell formuliert. In diesem Modell kontrastiert sie nach wie vor verbreitete Modalitäten von durch Experten geführten Aktivitäten (“Authoritative Voice”: “Performance Support”, “Training”) mit verschiedenen Varianten von sozialem Lernen im Arbeitsfeld. Gleichzeitig verweist sie in dieser Übersicht auch auf die unterschiedliche Ausgestaltung der Rolle von learning professionals und verschiedene typischerweise genutzte Werkzeuge: Die von Jane Hart formulierte Kategorie “geführtes soziales Lernen” vermittelt zwischen den Grundmodalitäten “Experten-geführtes” und “Soziales” Lernen. Hart versteht darunter den Einsatz von

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Jun 182014
 
Mobiles Lernen - Stand, Beispiele, Herausforderungen

Vor einiger Zeit hatte ich für einen Partner einen Video-Kurzvortrag zum Thema “mobiles Lernen” erstellt. Die Aufzeichnung ist jetzt hier verfügbar: Im Rahmen der 15 Minuten, die mir zur Verfügung standen, habe ich zunächst Studienergebnisse zum Stand der Nutzung von mobilen Endgeräten (für Lernen) aufgezeigt und anhand meiner persönlichen Lernumgebung die Bedeutung von durchgängiger / nahtloser Unterstützung von Arbeiten und Lernen betont. Dann erfolgte ein Wechsel der Perspektive von der persönlichen Nutzung hin zu mobilem Lernen in Organisationen, die ich anhand von zwei Fallbeispielen (Lufthansa, Xerox) vertieft habe. Dabei habe ich auf das schon in einem vorherigen Beitrag erwähnte Reifegradmodell

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Jun 102014
 
Wie kommen Bildungsinnovationen ins Klassenzimmer – Teil 2: mit Design Research die Innovationswirksamkeit erhöhen

Design Research verläuft typischerweise in einem iterativen Forschungs- und Entwicklungsprozess in enger Kooperation von Wissenschaft und Praxis ab. Mit Design Research sollen innovative Praxislösungen für offene Probleme angestrebt werden, die neuartige Lösungsansätze erforderlich machen und deren Potenziale untersucht werden sollen. Design Research ist besonders geeignet, die Innovationsleistung zu erhöhen, da mit diesem Forschungsansatz die Zusam­menarbeit über disziplinäre Grenzen hinweg fördert und die Zusammenarbeit von Forschern und Praktikern betont. Dabei lassen sich grundsätzlich die drei Kernphasen: Analyse/Exploration, Entwurf/Konstruktion (Entwicklung) und Evaluation/ Reflexion unterscheiden (McKenney & Reeves, 2012, S. 77). Der Innovations- und Veränderungsprozess in einem sozialen System wie einer Schule oder Organisation,

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Jun 022014
 
Design Thinking im Coaching

Schon Mal etwas von Design Thinking gehört? Dieser Ansatz wird in der letzten Zeit öfters im Zusammenhang mit Coaching thematisiert (zum Beispiel in einem Artikel der Ausgabe 03/2014 von Trainingaktuell). Für Manche ist das vielleicht etwas überraschend – Design Thinking kann zur Bearbeitung von Coaching Themen eingesetzt werden. Andere Einsatzgebiete sind die Innovationsentwicklung oder die Lösung komplexer Probleme. Folgende Punkte aus dem Artikel erlauben einen Einblick in das Thema Design Thinking: Die Kernidee des Design Thinkings wird von Kelley (einer der geistigen Väter des Design Thinkings), so auf den Punkt gebracht: „Sei empathisch – beobachte und verstehe, was Menschen wirklich

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Mai 282014
 
Webinare zur Transferverbesserung einsetzen?

Im Rahmen eines Blended Learning Designs können ergänzend zu Präsenzlerneinheiten, Webinare eingesetzt werden (vgl. z.B. einen Artikel dazu in der Ausgabe 03/2014 von Trainingaktuell). Diese können folgenden Nutzen bringen: Unterstützung beim Transfer – Praxisorientierte Lerneinheiten können „just in time“ bereit gestellt werden Schnelligkeit – Webinare sind kurzfristig durchführbar Wiederholbarkeit – Aufgezeichnete Webinare können später am Arbeitsplatz oder unterwegs (nochmals) angeschaut werden Räumliche Unabhängigkeit –Trainer und Teilnehmer sind räumlich unabhängig voneinander Keine Reisekosten – Für eine nochmalige (virtuelle) Zusammenkunft aller Seminarteilnehmenden fallen keine Reisekosten an Folgende Aspekte der Gestaltung und Durchführung sind für einen Webinarleiter wichtig: Auseinandersetzung mit den Anwendungen der

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Mai 222014
 
Führungskräfte-Entwicklung: Wo investieren? Wie gestalten?

Viele Unternehmen sehen in der Führungskräfte-Entwicklung einen zentralen Hebel für die Stärkung ihrer Leistungsfähigkeit als Organisation. Vor ein paar Tagen hat Bersin by Deloitte eine neue Ausgabe des “Leadership Development Factbook” mit Ergebnissen einer Umfrage unter knapp 250 US-amerikanischen Unternehmen zwischen Oktober und Dezember 2013 veröffentlicht. In einer frei zugänglichen Zusammenfassung werden drei zentrale Ergebnisse der Studie herausgestellt: Unternehmen in den USA haben 2013 deutlich mehr in die Entwicklung ihrer Führungskräfte zu investiert als im Jahr zuvor; dies gilt insbesondere für kleinere Unternehmen; Umgerechnet auf die einzelnen Teilnehmenden, haben grosse Unternehmen in 2013 etwa US$ 19’000 für die Top-Führungskräfte investiert,

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Mai 192014
 
„Lernkulturen analysieren, gestalten und verändern“ – ein Workshopbericht

Ich habe ja hier im Blog schon öfters zu dem Thema Lernkultur geschrieben (http://www.scil-blog.ch/blog/2013/03/08/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-2/) Heute möchte ich gerne von unserem Workshop berichten, der diesen Monat an unserem Institut an der Universität St.Gallen zu dieser Thematik stattgefunden hat. Im Vorfeld zu unserer Veranstaltung konnten sich die Teilnehmenden (Bildungsverantwortliche/Personalentwickler) mit Hilfe eines Kuratierungstools virtuell einstimmen: http://www.scoop.it/t/lernkulturen-analysieren-gestalten-und-verandern-eine-virtuelle-einstimmung Zudem erhielten die Teilnehmer den Vorbereitungsauftrag, Symbole/Bilder/Gegenstände mitzubringen, die charakteristisch für ihre eigene Lernkultur sind. Anhand derer haben wir uns in der Gruppe dann auch kennengelernt. Es war eindrücklich, wie gut über diese Symbolik ein „Kulturgefühl“ vermittelt werden kann. Um uns einem gemeinsam getragenen Lernkulturverständnis zu

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Mai 152014
 
Aspekte von Selbstlernkompetenz

Wir haben hier ja schon verschiedentlich das Thema Selbstlernen aufgegriffen. Beispielsweise in einem Post von Sabine Seufert im letzten Jahr, in dem sie auf Ergebnisse aus dem Continuing Vocational Training Survey (CVTS4) zur Verbreitung von Selbstlernen verwies. Selbstlernen beinhaltet drei Aspekte, die voneinander unterschieden werden können und die in unterschiedlichem Grad zum Tragen kommen können: Selbstorganisation: sich um die Rahmenbedingungen des (vordefinierten) Lernprozesses (Unterlagen, Ort, Zeit, Dauer, Prüfungstermin usw.) selbst kümmern; Selbststeuerung: sich auf dem Weg zu (vorgegebenen) Lernzielen selbst motivieren und steuern; Selbstbestimmung: die Ziele selbst definieren und das Erreichen der Ziele selbst kontrollieren (vgl. Zürcher, 2007, S. 36).

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Mai 112014
 
Wie kommen Bildungsinnovationen eigentlich ins Klassenzimmer?

In der Bildungsforschung nimmt „Innovation“ als Thema bislang nur eine randständige Position ein (vgl. hierzu meinen letzten Blog-Beitrag), auch wenn es nicht neu ist und bereits seit den 70er Jahren das Innovieren als Aufgabe von Lehrpersonen wissenschaftlich diskutiert wurde. Daher drängt sich die Frage auf, welche Rolle denn nun die Forschung übernehmen soll, wenn es um Innovationen in der Bildung geht. Zum Vergleich: In den Natur- und Ingenieurwissenschaften ist die Frage nach dem Innovationsbeitrag der Forschung eher ungewöhnlich, da es „zum Selbstverständnis der Forschenden gehört, den Innovationsprozess durch wissenschaftliche Forschung zu optimieren.“ (Reinmann, 2007, S. 24). In der Bildungsforschung hingegen besteht

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Mai 072014
 
Sugata Mitra: Hole in the wall inside out in Grossbritannien (und anderswo)

Sugata Mitra, Professor of Educational Technology at the School of Education, Communication and Language Sciences at Newcastle University, England, wurde durch seine 1999 begonnenen Experimente zu  “Hole in the wall” bekannt. In dieser Serie von Studien ging er der Frage nach, wie weit Lernen ohne Lehrer und ohne Schule führen kann (vgl. diesen Hintergrundartikel dazu). Mitra hat 2013 den mit 1 Millio US$ dotierten TED-Award gewonnen und verfolgt jetzt das Projekt “School in the cloud”, das auf seiner Formel für selbstorganisierte Lernumgebungen (SOLE) beruht:               Quelle: Mitra: Build a school in the cloud, TED

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Mai 032014
 
Mobiles Lernen: Reifegradmodell und Fallstudie

In den letzten Tagen habe ich einen Kurzvortrag zum Thema “Mobiles Lernen” für einen unserer Partner vorbereitet. Dabei bin ich u.a. auf einen interessanten Chief Learning Officer-Webcast zum Thema gestossen. Solche Webcasts sind ja nicht immer sehr gehaltvoll und enthalten zum Teil deutliche Eigenwerbung. Diesen Webcast fand ich aber wirklich gut. Beteiligt waren jeweils ein Vertreter von BrandonHall Group und Xerox Global Learning. Gut gefallen hat mir zum einen das Reifegradmodell, dass David Wentworth von BrandonHall Group vorgestellt hat. Dieses Modell beinhaltet sechs Dimensionen und jeweils vier Entwicklungsstufen: Strategie: Welche Zielgruppen werden wie adressiert? Inhalte-Architektur: Welche Inhalte werden in welcher

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